입사한 지 몇 달 되지 않았는데 휴가가 며칠 생겼는지 모르겠거나, 근속이 여러 해 쌓였는데 회사가 알려 준 일수가 맞는지 확인하고 싶을 때가 있습니다. 연차계산기에 날짜를 넣기 전에 법 조문이 어떤 순서로 일수를 정하는지 알아 두면 결과를 스스로 검산할 수 있습니다. 필요한 값은 입사일, 계속 근로한 기간, 출근율 세 가지입니다.
계산에 들어가는 값과 발생 일수 한눈에 보기
연차 유급휴가 일수는 계속 근로한 기간과 출근율에 따라 갈립니다. 근로기준법은 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주도록 정하고 있습니다. 계속 근로한 기간이 1년 미만이거나 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자는 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 받습니다.
연차는 계약 단계에서부터 확인할 수 있는 항목이기도 합니다. 사용자가 근로계약을 체결할 때 명시해야 하는 사항에는 제60조에 따른 연차 유급휴가가 포함됩니다. 계산 결과가 회사 안내와 다르면 근로계약서와 취업규칙에 적힌 내용을 먼저 대조해 보는 것이 순서입니다.
| 구분 | 조건 | 발생 일수 |
|---|---|---|
| 한 해를 채운 근로자 | 1년간 80퍼센트 이상 출근 | 15일의 유급휴가 |
| 근속 한 해 미만 또는 출근율 미달 | 1개월 개근 | 1일의 유급휴가 |
| 장기 근속 가산 | 3년 이상 계속 근로, 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년 | 1일을 가산 |
| 상한 | 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수 | 25일을 한도 |
입사 첫 해에 휴가가 쌓이는 방식
입사 첫 해에는 연 단위가 아니라 달 단위로 휴가가 생깁니다. 입사일부터 한 달씩 끊어 그 달을 개근했는지 보고, 개근한 달의 수만큼 하루씩 더해 가는 구조입니다. 따라서 첫 해의 휴가 일수는 입사일과 개근한 달의 수만 알면 셀 수 있습니다.
이렇게 생긴 휴가는 사용 기한이 따로 정해져 있습니다. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 행사하지 않으면 소멸됩니다. 첫 해에 쌓인 휴가를 다음 해로 넘겨 쓸 수 있다고 전제하고 계획을 세우면 조문과 어긋날 수 있습니다.
어떤 경우를 개근으로 보는지에 대한 세부 기준은 조문에 풀이되어 있지 않습니다. 지각·조퇴·결근 처리 방식처럼 조문 밖의 판단이 필요한 부분은 고용노동부 행정해석 최신본으로 확인이 필요합니다.
한 해를 채운 뒤의 기본 일수와 장기 근속 가산
한 해를 채우고 출근율 요건을 충족하면 기본 일수가 연 단위로 발생합니다. 여기에 근속이 길어질수록 더해지는 가산 휴가가 있습니다. 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산합니다.
조문 문구대로 풀면 계산 순서는 다음과 같습니다.
- 입사일부터 지금까지 계속 근로한 연수를 센다.
- 그 연수에서 첫 해를 뺀다.
- 남은 연수를 두 해씩 묶어, 묶음 하나마다 하루를 기본 일수에 더한다.
- 더한 결과가 상한을 넘으면 상한까지만 인정한다.
가산에는 끝이 있습니다. 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다. 근속이 아무리 길어도 이 한도를 넘는 일수는 법이 정한 연차가 아니라 회사가 따로 주는 휴가인지 확인해 볼 부분입니다.
출근율이 기준에 못 미친 해에는 기본 일수가 아니라 달 단위 방식이 적용된다는 점도 함께 봐야 합니다. 또 조문은 계속 근로한 기간을 기준으로 적고 있으므로, 회사가 입사일이 아닌 다른 기산일로 연차를 관리한다면 그 방식이 어떻게 정산되는지는 취업규칙과 행정해석으로 확인이 필요합니다.
출근율을 따질 때 출근한 것으로 보는 기간
출근율은 실제로 일터에 나온 날만으로 계산하지 않습니다. 근로기준법은 다음 기간을 출근한 것으로 본다고 정하고 있습니다.
- 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
- 임신 중의 여성이 법에서 정한 휴가로 휴업한 기간
- 육아휴직으로 휴업한 기간
- 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
- 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간
이 기간이 있었던 해에 출근율이 낮게 잡혀 휴가 일수가 줄었다면, 위 기간이 출근으로 반영됐는지부터 살펴볼 수 있습니다. 목록에 없는 휴직이나 휴업을 어떻게 다루는지는 조문에 적혀 있지 않으므로 확인이 필요합니다.
사용 기한과 수당의 기준이 되는 임금
발생한 휴가에는 기한이 있습니다. 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸되며, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 예외입니다.
휴가는 근로자가 청구한 시기에 주는 것이 원칙이고, 그 시기에 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 사용자가 시기를 변경할 수 있습니다. 휴가 기간에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급해야 합니다. 연차수당 계산에 어느 임금이 쓰이는지는 조문이 아니라 각 사업장의 취업규칙 등이 정하므로, 금액을 계산하려면 그 규정을 먼저 찾아야 합니다.
쓰지 못한 휴가에 대한 보상 여부는 사용 촉진 절차와 연결됩니다. 사용 촉진은 소멸 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 미사용 휴가 일수를 알리고 서면으로 촉구하는 데서 시작합니다. 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용 시기를 통보하지 않으면 사용자가 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용 시기를 정해 서면으로 통보합니다. 근속 1년 미만 근로자의 휴가는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 촉구하도록 따로 정해져 있습니다.
사용자가 이 조치를 했는데도 근로자가 휴가를 쓰지 않아 소멸된 경우, 사용자는 그 휴가에 대해 보상할 의무가 없고 사용자의 귀책사유에도 해당하지 않는 것으로 봅니다. 서면 촉구와 서면 통보를 실제로 받았는지가 미사용 휴가 정산에서 살펴볼 지점입니다.
사업장 규모에 따라 달라지는 부분
연차 규정이 내 사업장에 적용되는지는 상시 근로자 수와 연결됩니다. 연차 유급휴가 규정의 적용 여부를 판단할 때에는 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용한 사업 또는 사업장을 법 적용 사업장으로 봅니다. 다만 달 단위 개근으로 생기는 휴가에 관한 부분은 이 판단 방식에서 제외한다고 적혀 있습니다.
근로자 수를 세는 방법도 정해져 있습니다. 상시 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. 연인원에는 파견근로자를 제외하고 통상 근로자, 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 그 사업장에서 근로하는 모든 근로자가 포함됩니다.
기준 인원에 못 미치는 사업장에서 연차 규정이 적용 제외되는지는 위 조문만으로 확정할 수 없습니다. 이 부분은 근로기준법 현행 조문과 관련 규정으로 확인이 필요합니다.
내 연차 일수를 검산하는 순서
- 입사일부터 계속 근로한 기간이 한 해를 넘었는지 확인한다.
- 넘지 않았다면 개근한 달의 수를 세고, 첫 해가 끝나기 전에 쓸 수 있는지 본다.
- 넘었다면 직전 한 해의 출근율이 기준 이상인지, 출근으로 보는 기간이 반영됐는지 확인한다.
- 근속 연수에 따른 가산 일수를 더하고 상한을 넘지 않는지 본다.
- 남은 휴가의 소멸 시점과, 회사로부터 서면 촉구·서면 통보를 받았는지 확인한다.
- 사업장의 상시 근로자 수가 법 적용 기준에 해당하는지 확인한다.
- 수당 금액은 취업규칙 등에 정해진 임금 기준을 찾아 대조한다.
같은 조문이라도 근무 형태, 휴직 이력, 취업규칙 내용에 따라 결과가 달라질 수 있고, 위 내용은 법률 자문이 아닙니다. 구체적 사안은 고용노동부 등 관련 기관이나 전문가 확인이 필요합니다.
연차 일수와 사용 촉진에 관한 내용은 근로기준법(시행 2026년 10월 8일) 조문을 따랐습니다. 상시 근로자 수 산정에 관한 내용은 근로기준법 시행령(시행 2025년 10월 23일) 조문을 따랐습니다. 연차 유급휴가 조문의 현행 여부와 고용노동부 행정해석 최신본은 별도로 확인이 필요합니다.