회사마다 입사지원서 양식이 달라서, 키·체중을 적는 칸이나 부모님 직업을 적는 칸이 있는 이력서 양식을 받으면 그대로 채워야 하는지 고민될 수 있습니다. 반대로 공고에 지정 양식이 없어 직접 이력서 양식을 골라야 할 때는 어떤 항목을 넣고 빼야 할지 기준이 없어 막막하기도 합니다. 아래에서는 채용절차법 원문을 기준으로 입사지원서 양식에서 확인할 항목과 표준이력서 양식을 쓸 때 주의할 점을 차례로 살펴봅니다.
상시 30명 이상 사업장인지, 공무원 채용은 아닌지
채용절차법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다. 따라서 상시 근로자가 30명 미만인 사업장이라면 이 법의 규정을 근거로 삼기 어렵습니다. 또 국가와 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 이 법이 적용되지 않습니다.
이력서·자기소개서는 ‘기초심사자료’, 증명서는 ‘입증자료’
채용절차법은 채용 과정에서 오가는 서류를 다음과 같이 나누고, 이 셋을 합쳐 ’채용서류’라고 합니다.
| 법의 분류 | 해당하는 서류 |
|---|---|
| 기초심사자료 | 구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서 |
| 입증자료 | 학위증명서·경력증명서·자격증명서처럼 기재 내용을 증명하는 서류 |
| 심층심사자료 | 작품집·연구실적물처럼 실력을 보여주는 자료 |
이 구분을 알아두면 도움이 됩니다. 뒤에서 볼 기재 금지 규정이 ’기초심사자료에 무엇을 적게 하느냐’와 ’입증자료로 무엇을 수집하느냐’를 함께 다루기 때문입니다. 또 법은 서류심사와 필기·면접 시험을 나눠 치르는 경우, 입증자료와 심층심사자료는 서류심사에 합격한 구직자에게만 제출하게 하도록 구인자가 노력해야 한다고 정하고 있습니다. 첫 지원 단계에서는 입사지원서 양식 자체를 정확히 작성하는 데 집중하면 되는 구조입니다.
키·체중, 출신지역, 가족 직업을 묻는 칸이 있다면
구인자는 구직자에게 그 직무의 수행에 필요하지 않은 다음 정보를 기초심사자료에 적도록 요구하거나 입증자료로 수집해서는 안 됩니다.
| 구분 | 기재 요구·수집이 금지되는 정보 |
|---|---|
| 신체적 조건 | 구직자 본인의 용모·키·체중 등 |
| 본인 배경 | 구직자 본인의 출신지역·혼인여부·재산 |
| 가족 정보 | 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산 |
여기서 놓치기 쉬운 부분은 조건 문구입니다. 금지 대상은 ‘그 직무의 수행에 필요하지 아니한’ 정보로 한정돼 있습니다. 그래서 위 항목을 무조건 금지로 읽기보다, ’지원하는 직무와 관련이 없는데도 적게 하는가’를 기준으로 보는 것이 원문에 맞습니다. 또 이 조항이 열거하는 것은 위 세 묶음이므로, 그 밖의 항목은 이 조항만으로 판단할 수 없습니다.
양식을 받았을 때 점검할 순서는 다음과 같습니다.
- 키·체중·용모처럼 신체 조건을 적는 칸이 있는가
- 출신지역·혼인여부·재산을 묻는 칸이 있는가
- 부모·형제자매의 학력·직업·재산을 적는 가족사항 칸이 있는가
- 위 칸이 있다면, 공고에 적힌 직무 내용과 어떤 관련이 있는지 설명돼 있는가
표준이력서는 ‘권장’ 서식, 배포처와 최신본 여부는 직접 확인
법은 고용노동부장관이 기초심사자료의 표준양식을 정해 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있다고 규정합니다. 즉 표준이력서 양식은 법에 근거를 둔 ‘권장’ 서식이고, 법 문언상 구인자에게 사용 의무가 있는 양식은 아닙니다.
다만 이번 자료에는 표준 서식 최신본이 어느 경로로 배포되는지, 최근 개정이 있었는지가 나와 있지 않습니다. 내려받기 전에 고용노동부 등 공식 배포처의 파일인지, 가장 최근 판인지 확인이 필요합니다. 배포처가 불분명한 파일은 예전 판이거나 항목을 덧붙인 변형본일 수 있으니, 위 기재 금지 항목과 한 번 더 대조해 보는 것이 안전합니다.
거짓 작성 금지부터 접수 고지까지, 작성·제출 단계의 규정
| 규정 | 내용 |
|---|---|
| 거짓 작성 금지 | 구직자는 구인자에게 내는 채용서류를 거짓으로 작성해서는 안 됩니다. |
| 지식재산권 귀속 강요 금지 | 구인자는 채용서류와 관련한 저작권 등 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요해서는 안 됩니다. |
| 채용심사비용 부담 금지 | 구인자는 채용서류 제출에 드는 비용 외의 금전적 비용을 구직자에게 부담시킬 수 없고, 사업장·직종의 특수성으로 불가피한 경우에만 고용노동부장관의 승인을 받아 일부를 부담하게 할 수 있습니다. |
| 접수·일정 고지 | 구인자는 전자우편 등으로 서류를 받으면 지체 없이 접수 사실을 알려야 하고, 채용일정과 심사 지연, 채용과정 변경도 알려야 합니다. |
거짓 작성 금지는 기재 금지 항목에 대한 문제 제기와는 별개로, 적어 낸 내용은 사실이어야 한다는 뜻입니다. 채용심사비용 부담의 승인을 받으려면 구인자가 채용심사비용 산정 내역서와 채용 공고문을 첨부해 관할 지방고용노동관서의 장에게 신청해야 합니다.
홈페이지·전자우편 제출과 서면 제출, 반환 청구가 갈리는 지점
입사지원서를 어떤 방식으로 냈는지에 따라 나중에 반환을 청구할 수 있는지가 달라집니다.
| 제출 방식 | 반환 청구 |
|---|---|
| 홈페이지 또는 전자우편으로 제출 | 반환 의무 대상에서 제외 |
| 구인자 요구 없이 자발적으로 제출 | 반환 의무 대상에서 제외 |
| 그 밖의 방식(서면 제출 등) | 채용 여부 확정 뒤 반환 청구 가능 |
위 구분은 법의 반환 조항 본문과 단서에 따른 것이며, 확정된 채용대상자는 반환 청구 대상에서 빠집니다.
반환 청구기간 14일부터 180일, 청구 후 14일 이내 발송
반환 청구 절차는 다음과 같습니다.
| 항목 | 내용 |
|---|---|
| 청구기간 | 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 범위에서 구인자가 정한 기간입니다. 구인자는 이 기간을 채용 여부가 확정되기 전까지 알려야 합니다. |
| 청구 방법 | 시행규칙에 정해진 채용서류 반환청구서를 홈페이지, 전자우편 또는 팩스 등으로 구인자에게 제출합니다. |
| 반환 기한 | 반환 청구를 받은 구인자는 청구한 날부터 14일 이내에 채용서류를 발송하거나 전달해야 합니다. |
| 반환 방법 | 원칙적으로 특수취급우편물을 이용하며, 반환 장소는 채용서류에 적힌 주소지이고 청구 시 장소를 지정했다면 그 장소입니다. |
| 비용 | 반환 비용은 원칙적으로 구인자가 부담하고, 구직자에게 부담시킬 수 있는 범위는 특수취급우편물 송달에 드는 우편요금과 수수료로 한정됩니다. 이 경우 구인자는 채용 여부 확정 전까지 입금 계좌를 알려야 합니다. |
| 기간 경과 후 | 청구기간이 지나거나 반환하지 않은 서류는 「개인정보 보호법」에 따라 파기해야 합니다. |
거짓 채용광고는 벌칙, 개인정보 요구는 과태료
| 위반 행위 | 제재 |
|---|---|
| 거짓 채용광고를 낸 구인자 | 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 |
| 채용강요 등의 행위를 한 자 | 3천만원 이하의 과태료 |
과태료 조항에는 500만원 이하의 과태료 구간이 따로 있습니다. 이와 별도로 300만원 이하의 과태료 구간도 규정돼 있습니다. 과태료 대상으로 열거된 행위에는 직무와 무관한 개인정보를 기초심사자료에 적도록 요구하거나 입증자료로 수집한 구인자, 채용서류 보관의무나 구직자 고지의무를 이행하지 않은 구인자, 시정명령을 이행하지 않은 구인자가 포함됩니다. 다만 이번에 확인한 법령 텍스트에서는 각 호가 항과 떨어져 배치돼 있어, 각 행위가 어느 금액 구간에 해당하는지는 법령 원문에서 확인이 필요합니다. 과태료 부과·징수 권한은 지방고용노동관서의 장에게 위임돼 있습니다.
지원서를 내기 전 마지막으로 짚어볼 일곱 가지
- 지원하는 회사가 상시 근로자 기준으로 이 법의 적용 대상인가, 공무원 채용은 아닌가
- 받은 입사지원서 양식에 신체 조건·본인 출신지역·혼인여부·재산·가족 학력·직업·재산을 적는 칸이 있는가
- 그런 칸이 있다면 직무 수행에 필요한 정보라고 볼 근거가 공고나 직무 설명에 있는가
- 내려받은 표준이력서 양식이 공식 배포처의 최신본인지 확인했는가
- 입사지원서를 홈페이지·전자우편으로 냈는가, 서면으로 냈는가(반환 청구 가능 여부가 달라짐)
- 구인자가 알려 준 반환 청구기간과 반환 비용 부담 방식을 기록해 두었는가
- 적어 낸 내용이 모두 사실인가
위 내용은 채용절차의 공정화에 관한 법률(시행 2020년 5월 26일), 같은 법 시행령(시행 2019년 7월 17일), 같은 법 시행규칙(시행 2014년 12월 31일) 원문에 따른 것입니다. 법 문언을 일반적으로 풀어 쓴 것이며 개별 사안에 대한 법률 자문이 아니므로, 구체적 사안은 관할 지방고용노동관서 등 관련 기관이나 전문가 확인이 필요합니다.